En el articulo del 26 de enero de 2021 de Michael Schrage, Benjamin Pring, David Kiron Y Desmond Dickerson, se presentan los resultados de su reciente investigación. Voy a presentar un extracto seguidamente, y por los resultados va a ser bastante impactante, aunque se veía venir.
La investigación y el análisis para este informe se llevaron a cabo bajo la dirección de los autores como parte de una iniciativa de investigación de MIT Sloan Management Review en colaboración y patrocinada por Cognizant.
En su investigación se sugiere que la fuerza laboral digital espera que la transformación digital refleje y respete mejor sus preocupaciones y valores, no solo impulse las capacidades y oportunidades comerciales.
En el entorno actual, los líderes deben prestar mucha atención a cómo se percibe su liderazgo y considerar si las herramientas, técnicas y tecnologías digitales hacen que las partes interesadas clave de sus empresas, incluidos los empleados, los consumidores y los inversores, se sientan más valoradas.
La transformación digital exitosa exige que los líderes se transformen a sí mismos de manera medible. Es poco probable que los esfuerzos para liderar la transformación digital sean efectivos sin la propia transformación digital afectiva del líder, una que haga que el propósito, el compromiso y la justicia sean tan importantes para el éxito en el lugar de trabajo como la agilidad y la productividad impulsadas por los datos.
Las organizaciones tiene que revisar y actualizar su propósito y nuevos valores. Si desean atraer talento valioso. O se quedarán con «las sobras».
Los datos dejan en claro que muchos trabajadores ven que sus organizaciones se quedan cortas en estos temas relacionados con los valores.
En la reciente encuesta global de más de 4.000 gerentes y ejecutivos, el 72% de los encuestados está totalmente de acuerdo en que es muy importante para ellos trabajar para una organización con un propósito en el que creen, pero solo el 49% está totalmente de acuerdo en que cree en los objetivos de su organización. objetivo.
Además, solo el 36% de los encuestados están totalmente de acuerdo en que creen en la capacidad de su organización para promover su propósito. Esta «brecha de propósito» sugiere que los líderes senior carecen de credibilidad cuando se trata de o alinear sus organizaciones en torno a una visión compartida. Esa falta de credibilidad pone en riesgo la competitividad a largo plazo de sus empresas.
La cultura ahora van de abajo hacia arriba. Cambio de paradigma: «si tu organización no refleja mis valores, me rebelo o me voy»
La evidencia dice que los nativos digitales talentosos aportan sus propios valores, normas y expectativas al trabajo. El talento y los valores de los trabajadores con conocimientos digitales parecen estar estrechamente entrelazados; obtener su talento sin sus valores es poco probable. Pero adquirir su talento y sus valores crea importantes desafíos culturales y operativos para el liderazgo. Si esos desafíos no se abordan de manera reflexiva y creíble, ese talento se rebelará y / o se irá.
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